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Abhandlungen
Uwe Wilkesmann, Alfredo Virgillito, Maximiliane Wilkesmann:
Unterstützungsfaktoren für den Wissenstransfer im Kontext von sozialer Arbeit
Die zentrale Frage des Artikels ist: Welche Voraussetzungen sind zu beachten, damit Wissenstransfer im Bereich der sozialen Arbeit funktioniert? Dazu werden zuerst der Begriff des Wissenstransfers definiert und anschließend Hypothesen entwickelt, die die unterstützenden Einflussfaktoren aufzeigen. Die Hypothesen beschreiben Routinen, Motivation und Einstellung sowie Normen und Führungskultur. Am empirischen Beispiel eines Wohlfahrtsverbandes werden die entwickelten Hypothesen getestet. Dazu wurden die Nutzer und Wissensmanagementbeauftragten eines Wissensmanagementsystems des Wohlfahrtverbandes online befragt. Unsere Ergebnisse zeigen, dass der Transfer von Wissen durch Routinen und wahrgenommene Reziprozität für alle Nutzer gezielt gefördert werden kann. Differenzen zeigen sich zwischen Wissensmanagementbeauftragten und normalen Nutzern: Bei Wissensmanagementbeauftragten wird der Wissenstransfer zusätzlich durch die Beziehung zum Vorgesetzten beeinflusst, während die normalen Nutzer durch die wahrgenommene Bedeutung in ihren Wissenstransferaktivitäten unterstützt werden. Ebenso sind Unterschiede innerhalb des Wissenstransfers feststellbar: Verschiedene Faktoren unterstützen die beiden Wissenstransferdimensionen ‚Wissen geben’ und ‚Wissen bekommen’.
Heinz-J. Bontrup:
Demografiewandel benötigt keine Privatisierung – sondern Verteilungssolidarität
Der demografische Wandel in Deutschland lässt sich auch ohne einen weiteren Abbau bei den Renten finanzieren. Eine Kapitaldeckung oder Teil-Privatisierung ist gesamtwirtschaftlich betrachtet kontraproduktiv. Hierdurch werden lediglich die Gewinn- und Vermögenseinkünfte und die Versicherungen, Banken und Finanzdienstleister bevorteilt. Das solidarische Umlageverfahren ist nach wie vor der richtige Weg zur Finanzierung der Renten. Zukünftig kommt es allerdings vor dem Hintergrund des demografischen Wandels vermehrt auf eine Verteilungssolidarität in der Gesellschaft an. Verteilungsspielräume sind dazu hinlänglich sowohl beim Einkommen als auch beim Vermögen vorhanden.
Matthew M.C. Allen, Heinz-Josef Tüselmann, Maria L. Aldred:
Business Systems and the Open Method of Co-ordination: The EU and Employee Share Ownership in Germany and the UK
Die offene Methode der Koordinierung (OMK) ist ein wichtiger Mechanismus der europäischen Integration. Die PEPPER-Berichte zur Förderung der Gewinn- und Betriebsergebnisbeteiligung der Arbeitnehmer, die von der Europäischen Kommission vorangetrieben werden, können als Beispiel der OMK angesehen werden. In diesem Beitrag wird untersucht, in welchem Maße die institutionellen Unterschiede im Finanz- und Arbeitsmarktsystem in Deutschland und im Vereinigten Königreich die Präferenzen der Sozialpartner beeinflussen und dazu führen, dass die Beteiligung der Arbeitnehmer an Kapitel und Gewinn des Unternehmens in beiden Ländern unterschiedlich angewandt werden. Gezeigt wird, dass die OMK in diesem Bereich ein schwaches Instrument ist, die europäische Integration zu fördern.
Holger Lengfeld, Tuuli-Marja Kleiner:
Flexible Beschäftigung und soziale Ungleichheit – Eine Synthese des Stands der Forschung
Unter Arbeitsmarktforschern gilt als unbestritten, dass die Flexibilisierung von Beschäftigungsverhältnissen in Deutschland seit Mitte der 1990er Jahre zu einem Wandel von sozialer Ungleichheit beigetragen hat. Wie sich dieser Wandel vollzogen hat, wird in Form eines Review-Beitrags dargelegt. Im Zentrum stehen vier Typen numerisch-flexibler Arbeitsverhältnisse: Vertragsbefristung, Leiharbeit, Teilzeitarbeit und Mini- bzw. Midijob. Dargestellt werden Verbreitungsgrade, betroffene Erwerbspersonen und Effekte auf die Verteilung von Lebenschancen. Der Vergleich der vier Beschäftigungstypen zeigt, dass Flexibilisierung heterogene Wirkungen hervorruft. Für die meisten betroffenen Beschäftigten bringen flexible Jobs erhöhte Risiken im Erwerbsverlauf mit sich. Sie wirken sich besonders negativ auf die Lebenschancen von gering gebildeten bzw. beruflich gering qualifizierten Beschäftigten, älteren Arbeitnehmern und Berufseinsteigern aus. Zugleich ermöglicht Beschäftigungsflexibilisierung für manche Erwerbspersonengrup n unter bestimmten Bedingungen auch Vorteile. Dabei haben jene Beschäftigungsformen im Zeitverlauf den größten Zuwachs erfahren, die den Erwerbspersonen begrenzte Flexibilisierungsgewinne ermöglichen.
Christel Kumbruck:
Veränderungen in den Beziehungsaspekten der Pflegearbeit – eine qualitative Studie zur kirchlichen Pflegearbeit
Pflege in kirchlichen Einrichtungen ist traditionell von einer christlichen Haltung geprägt, die sich in der Beziehungsgestaltung ausdrückt. Die Untersuchung mit Diakonissen i. R. sowie Pflegekräften aus diakonischen Einrichtungen zeigt den Wandel in Beziehungsansprüchen und –praxis auf: Pflege als Lebensweg aufgrund von Berufung wird zu einer Erwerbsarbeit, die den Pflegekräften ein Privatleben lässt. Pflege wurde lange als Allerweltstätigkeit (weiblicher Liebesdienst) angesehen. Professionalisierung hat mittlerweile zu qualifizierter Ausbildung und hohem Qualitätsstandard geführt. Dabei droht die Bedeutung der nicht-funktionalistischen interaktiven Pflegeelemente übersehen zu werden. Der Schwerpunkt verschiebt sich von der Beziehungsgestaltung („Mitmenschlichkeit“) auf die fachlich-technischen Aktivitäten. Auch das Bild des Bedürftigen unterliegt einem Wandel vom Patienten hin zum Kunden..
Diskurs
Karl Georg Zinn:
Die Zerrüttung der Gemeinschaft durch die individualistische Nutzenmaximierung – Zur Fundamentalkritik Stephen A. Marglins an der neuzeitlichen Ökonomie
Rezensionen
Hermann Kotthoff, Alexandra Wagner
Die Leistungsträger. Führungskräfte im Wandel der Firmenkultur – eine Follow-up-Studie
besprochen von Gerd Peter, Dortmund
Ulrich Brinkmann, Hea-Lin Choi, Richard Detje, Klaus Dörre,Hajo Holst, Serhat Karakayali, Catharina Schmalstieg
Strategic Unionism: Aus der Krise zur Erneuerung?
besprochen von Helmut Martens, Dortmund
Abhandlungen
Jürgen Klippert, Monique Wölk, Christiane Potzner:
Beitrag partizipativer Aspekte der Arbeitsgestaltung und des Wissensaustausches zum Innovationserfolg
Der Beitrag stellt die Ergebnisse der zweiten Phase eines Forschungsprojektes dar, das den Zusammenhang zwischen Innovationserfolg und direkten sowie repräsentativen Partizipationsmöglichkeiten von Beschäftigten in Unternehmen untersucht. In der Basiserhebung (n=529) wurde der grundsätzliche Zusammenhang zwischen Partizipationsmöglichkeiten und Innovationserfolgen bereits statistisch signifikant nachgewiesen. Im vorliegenden Beitrag wird der Wirkungszusammenhang, den Partizipation sowie beteiligungsorientierter Wissens- und Informationsaustausch bilden, anhand einer Befragung von Beschäftigtenvertretungen (n=51) aus den Unternehmen die auf die Basisbefragung geantwortet haben, näher analysiert. Es wird ein Modell des Wirkungszusammenhangs Partizipation und Innovation entwickelt, das die Faktoren „Handlungs- und Entscheidungsspielräume“, „Kooperationsintensität zwischen Betriebsrat und Unternehmensleitung“, „Umgang mit Wissen“ und „Durchlässigkeit von Wissen im Betrieb“ berücksichtigt.
Falk Richter, Andreas Pohlandt:
Lernförderliche Arbeitsgestaltung, Arbeitszufriedenheit und Anspruchsniveau
Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit Zusammenhängen zwischen einer lernförderlichen Gestaltung der Arbeitssituation und Arbeitszufriedenheit unter Berücksichtigung des individuellen Anspruchsniveaus. Dabei wird jeweils eine Stichprobe von Arbeitenden aus dem Bereich Banken und Versicherungen sowie aus dem industriellen Bereich betrachtet. Dies lässt Schlussfolgerungen bzgl. der Verallgemeinerbarkeit der Ergebnisse zu. Die Ergebnisse verweisen auf signifikante positive Zusammenhänge zwischen dem Ausmaß lernförderlicher Gestaltung von Aufgaben und Organisationen und Arbeitszufriedenheit. Diese Zusammenhänge sind teilweise (signifikant) höher, wenn die Arbeitenden höhere Ansprüche an die Lernhaltigkeit ihrer Arbeitsaufgabe aufweisen, jedoch kann keine signifikante Moderatorfunktion für das individuelle Anspruchsniveau festgestellt werden. Die Ergebnisse verweisen somit auf die Möglichkeit der Förderung von Arbeitszufriedenheit durch Merkmale wie Tätigkeitspielraum, Anforderungsvielfalt und Entwicklungsmöglichkeiten unabhängig von individuellen Unterschieden im Hinblick auf Ansprüche an die Arbeitsgestaltung.
Arne Heise, Heinz Tüselmann, Frank McDonald, Matthew Allen:
Arbeitsbeziehungsmodelle im Vergleich: Deutsche und amerikanische Tochterunternehmen in Großbritannien
Das hoch regulierte deutsche Arbeitsbeziehungsmodell steht immer wieder in der Kritik. Gelegentlich wird es als Grund für die Abwanderung deutscher Unternehmen ins weniger regulierte, mitbestimmungsfreie Ausland genannt, gelegentlich als mitverantwortlich für die angeblich geringen ausländischen Direktinvestitionen in Deutschland oder eine Unterbewertung deutscher Aktiengesellschaften angesehen – das deutsche Modell sei eben international nicht anschlussfähig. Der Beitrag untersucht deutsche und amerikanische Tochterunternehmen in Groβbritannien, weil einerseits das permissive Umfeld im Vereinten Königreich alle denkbaren Arbeitsbeziehungsstrukturen – kollektive, direkte, Mischformen oder reines Managementprärogativ – zulässt, andererseits mit den US-Tochtergesellschaften das internationale Benchmark-Modell Multinationaler Unternehmen als Vergleichsgruppe dient. Es wird danach gefragt, ob sich spezifische Arbeitsbeziehungsmodelle finden lassen und ob diese signifikante Einflüsse auf die betriebliche Performanz haben.
Bernd Martens, Katharina Bluhm, Vera Trappmann, Peter Demmler:
Leiharbeit und Befristung im Kontext mittelständischerArbeits- und Führungskräftepolitik
Auf der Basis eines Datensatzes über mittelständische Unternehmen in Deutschland werden Zusammenhänge zwischen flexibilisierten Arbeitsvertragsgestaltungen und Betriebsmerkmalen untersucht. Zudem werden Befristung und Leiharbeit im Lichte der Kombination von Arbeits- und Führungskräftepolitik betrachtet. Flexibilisierte Arbeitsvertragsgestaltungen variieren nicht mit den Qualifikationsprofilen der Betriebe. Hingegen beeinflussen Veränderungen des Mitarbeiterbedarfs, die Betriebsgröße, regionale Strukturen und unternehmensstrategische Ausrichtungen die Nutzungsintensität insbesondere von Leiharbeit. In Bezug auf die Zusammenhänge von Arbeits- und Führungskräftepolitik werden vier Kombinationen unterschieden, die alle empirisch vorkommen und die sich durch Branchen- und Regionaleffekte erklären lassen. Dabei entspricht die westdeutsche Industrie mit einem höheren Gewicht positiver Entsprechungen von Arbeits- und Führungskräftepolitik am ehesten noch dem Idealfall des rheinischen Kapitalismus. Nutzungsintensitäten flexibilisierter Arbeitsverträge spielen in diesem Zusammenhang bislang keine Rolle.
Kurzbeiträge
Lotte Habermann-Horstmeier, Sabine Gerber, Esther Trautwein, Dana Wellmann:
Karriere im Blick? – Ergebnisse einer Befragung von Studentinnen aus den Bereichen Technik und Wirtschaft
Thomas Ebersberger, Sabine Ebersberger:
"Ich hab früher lieber hier gearbeitet!" Belastungsfaktoren und Bewältigungsstrategien von Pflegekräften der ambulanten Pflege
Rezensionen
Guido Becke
Soziale Erwartungsstrukturen in Unternehmen. Zur psychosozialen Dynamik von Gegenseitigkeiten im Organisationswandel
besprochen von Gerd Peter, Dortmund
Andreas Weber, Georg Hörmann
Psychosoziale Gesundheit im Beruf. Mensch – Arbeitswelt – Gesundheit
besprochen von Irene Raehlmann, Bamberg
Abhandlungen
Tanja M. Brinkmann, Rena Fehre:
Auf dem Weg zum familienbewussten Unternehmen – ein hindernisreicher Lernprozess. Ergebnisse einer qualitativen Studie
Die Autorinnen verfolgen die Fragestellung, welche Hindernisse die Implementierung, Weiterentwicklung und Nutzung von Angeboten zur Vereinbarkeit von Erwerbs- und Privatleben in Unternehmen erschweren. Dies wurde auf der Basis einer qualitativen Studie in Unternehmen untersucht, die aufgrund ihrer familienbewussten Personalpolitik zertifiziert sind. Im Ergebnis zeigt sich, dass die Unternehmen bei der Etablierung und dem Ausbau von Angeboten zur Vereinbarkeit von Erwerbsund Privatleben mit vielfältigen und vielschichtigen Hindernissen zu kämpfen haben. Dennoch scheitern sie nicht, sondern es zeigen sich deutliche Lernprozesse.
Daniela Rastetter, Sibylle Raasch:
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) als Sparversion – Ergebnisse einer Unternehmensbefragung
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz löste vor seiner Einführung Mitte 2006 kontroverse Diskussionen aus, insbesondere Arbeitgeber befürchteten Missbrauch und erhöhte Kosten. Eine Unternehmensbefragung anderthalb Jahre nach Einführung des Gesetzes mittels Interviews mit Personalverantwortlichen, Betriebsräten und Gleichstellungsakteuren untersucht, ob sich die Befürchtungen bewahrheitet haben. Die Ergebnisse zeigen, dass nicht nur Klagewellen ausgeblieben sind, sondern die Unternehmen auch nur in beschränktem Umfang ihre personalpolitischen Routinen verändert haben. Anpassungen gab es fast nur im Bereich der Stellenausschreibungen. Implikationen für Gleichstellungsfragen werden diskutiert.
Frank Bauer, Philipp Fuchs:
"Fördern" beim Wort genommen! – Betriebliche Praxiserfahrung und einzelfallbezogene Qualifikation als Schlüssel zum Erfolg für Langzeitarbeitslose
Die Einführung der „Gesetze für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“ markiert einen Wendepunkt in der deutschen Wohlfahrtsproduktion von „aktiver“ zu „aktivierender Arbeitsmarktpolitik“. Vor dem Hintergrund dieses Paradigmenwechsels untersucht der Beitrag die Strukturen des im Zuge dieser Reformen eingeführten Arbeitsmarktinstruments der Arbeitsgelegenheit in der Entgeltvariante anhand der Implementationsanalyse des Modellprojekts „JobTrainer NRW“. Kennzeichnend für diese Umsetzung sind insbesondere ein mehrstufiger Selektionsprozess, eine starke Praxis- und Vermittlungsorientierung sowie die sozialpädagogische Begleitung. Es zeigt sich, dass dieses Projekt nicht nur erhebliche Chancen für eine Integration in den ersten Arbeitsmarkt bietet, sondern auch ein Beispiel für Aktivierung jenseits der oftmals kritisierten Konditionalisierung und Drangsalierung darstellt.
Dorothea Alewell, Birgit Benkhoff:
Zeitarbeitnehmer als Beschäftigte zweiter Klasse? Perspektiven zur sozialen Differenzierung in Betrieben
Die Untersuchung zeigt, dass Zeitarbeitnehmer nicht nur gezwungen sind, nachteilige Arbeitsbedingungen hinzunehmen, sie erleben im Gefolge ihrer Diskriminierung auch einen sozialen Statusverlust. Auf der Grundlage einer Gelegenheitsstichprobe von insgesamt 157 Interviews sowohl mit Leiharbeitnehmern und Stammmitarbeitern als auch Führungskräften aus Einsatzunternehmen, Personaldienstleistern und Personaldienstleisterverbänden werden die gebräuchlichen Kriterien für die soziale Einordnung abgeleitet. Die Zitate illustrieren auch die abweichende Behandlung von Leiharbeitnehmern und Motive hinter deren Benachteiligung.
Julia Reuter, Brigitte Liebig:
Arbeitsplatz Hochschule – Männer zwischen Lehrstuhl und Familie
Das Problem der Vereinbarkeit von Wissenschaft und Elternschaft genießt angesichts der Diskussion um „familienfreundliche Hochschulen“ hohe Aufmerksamkeit. Dabei weist die Forderung nach konkreten arbeitsorganisatorischen Maßnahmen zur Unterstützung von Wissenschaftlern mit Kind(ern) auf das grundsätzliche Problem einer Entgrenzung von Leben und Arbeit hin. Anhand einschlägiger Studien werden die besonderen Erfordernisse und Orientierungen von Hochschullehrern untersucht. Auf der Grundlage von berufsbiografischen Interviews werden konkrete Beispiele angeführt, wie Männer Kind(er) und Karriere vereinbaren und wie das Umfeld Hochschule darauf Einfluss nimmt.
Kurzbeiträge
Sylvia Wächter:
Zur kulturellen Prägung deutscher und japanischer Rekrutierungsverfahren
Eva Dräger, Renate Soellner:
Etablierung familienfreundlicher Maßnahmen an der Hochschule: Ist eine Kurzzeitbetreuungseinrichtung eine sinnvolle Zukunftsinvestition? Eine multimethodale Bedarfsanalyse
Tagungsbericht
Falk Richter:
55. Kongress der Gesellschaft für Arbeitswissenschaften vom 4. bis 6. März 2009 in Dortmund
Rezension
Kerstin Jürgens
Arbeits- und Lebenskraft. Reproduktion als eigensinnige Grenzziehung
besprochen von Gerd Peter, Dortmund
Peter Richter, Claudia Nebel, Sandra Wolf:
Jenseits von Kontrolle und Belohnung – Moderne arbeitspsychologische Ansätze zur Bewertung und Gestaltung von Arbeit
Die wachsende Ungleichheit zwischen „business class“ und „worker class“, zunehmende Einkommensunterschiede, anwachsende Mobilitätsanforderungen und eine dramatische Zunahme der Arbeitslosigkeit lassen die kurz- und langfristigen Folgen für die beschäftigte Bevölkerung nur erahnen. Der Prävention psychosozialer Risiken und der Intensivierung ressourcenorientierter Konzepte wird daher eine verstärkte Bedeutung zugeordnet werden müssen. Cross-over- und Spill-over-Effekte psychosozialer Risiken als auch Befunde zu Muskel-Skelett-Erkrankungen machen die Notwendigkeit einer integrativen Prävention deutlich. Die vorliegende Arbeit zeigt am Beispiel des JD-R Modells (Job Demands-Resources Modell) die Bedeutung persönlicher Ressourcen für die Vorhersage psychosozialer Fehlbelastungen auf und gibt Empfehlungen für eine effektive und qualitativ hochwertige Erfassung psychosozialer Risiken in der Arbeit jenseits von Kontrolle und Belohnung.
Rainer Wieland, Sandra Winizuk, Mike Hammes:
Führung und Arbeitsgestaltung – Warum gute Führung allein nicht gesund macht
Inzwischen hat sich der Einfluss der Führung auf die Gesundheit der Beschäftigten zu einem wichtigen Thema entwickelt. Dieser Beitrag berichtet von drei empirischen Studien (N = 877, N = 300, N = 570), in denen der Einfluss des Führungsverhaltens, der Arbeitsgestaltung und der Personeneigenschaften der Beschäftigten auf die Gesundheit der Beschäftigten im Rahmen eines arbeitspsychologischen Analyse- und Interventionsmodells analysiert wird. Die Ergebnisse zeigen: Gute Führung allein macht nicht gesund. Die psychische Beanspruchung während der Arbeit, gesundheitliche Beschwerden, Fehlzeiten und Präsentismus lassen sich auf Wechselwirkungen zwischen Führungsstil und Arbeitsbedingungen zurückführen.
Ulrich Pröll:
Erwerbsarbeit und Gesundheit von Selbstständigen – Forschungsergebnisse und Präventionsansätze
Etwa jede zehnte Erwerbsperson in Deutschland ist selbstständig tätig, die Mehrheit als Allein-Unternehmerinnen, die übrigen zumeist als InhaberInnen (sehr) kleiner Unternehmen. Selbstständige sind deshalb prinzipiell von doppeltem präventionsstrategischem Interesse: als „Moderatoren“ und als unmittelbare Klientel arbeitsbezogener Prävention im kleinbetrieblichen Setting. Unter diesem Fokus fasst der Beitrag Forschungsbefunde zu Belastungen, Berufseinstellungen und Gesundheit differenziert für Solo-Selbstständige und KleinbetriebsinhaberInnen zusammen. Auf der Grundlage von Forschungsergebnissen und Interventionserfahrungen aus einschlägigen Modellprojekten werden Möglichkeiten zielgruppenspezifischer Prävention aufgezeigt.
Sarah Mümken, Thomas Kieselbach
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Prekäre Arbeit und Gesundheit in unsicheren Zeitenn
In dem Beitrag soll auf die Veränderungen und Herausforderungen eines sich wandelnden Arbeitsmarktes eingegangen werden. Zunächst wird der Blick auf Beschäftigungsformen gerichtet, die nicht dem klassischen Normalarbeitsverhältnis entsprechen. Im Anschluss wird, nach einer begrifflichen Präzisierung von prekärer Beschäftigung, auf den Forschungsstand zum Zusammenhang von prekärer Beschäftigung und Gesundheit eingegangen. Anhand einer Fragebogenuntersuchung unter weiblichen Reinigungskräften werden die Auswirkungen von Arbeitsplatzunsicherheit auf die gesundheitliche Konstitution dargestellt. Abschließend werden die Ergebnisse und Politikempfehlungen einer vom Generaldirektorat Beschäftigung der EU-Kommission unterstützten europäischen Expertengruppe vorgestellt, die sich auf die gesundheitlichen Konsequenzen von Restrukturierungen und Ansatzpunkte der Gesundheitsförderung beziehen (HIRES-Projekt)..
Tim Vahle-Hinz, Eva Bamberg
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Flexibilität und Verfügbarkeit durch Rufbereitschaft – die Folgen für Gesundheit und Wohlbefinden
Ein zunehmend wichtiges Anliegen von Unternehmen ist es, zeitnah auf Nachfragen zu reagieren. Erwerbstätige sollen im Rahmen von Rufbereitschaft bei Bedarf verfügbar sein. Rufbereitschaft ist eine Art Hindergrunddienst, der den Arbeitnehmer dazu verpflichtet, auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. Sie können sich an einem Ort ihrer Wahl aufhalten, müssen diesen aber dem Arbeitgeber mitteilen oder vom Arbeitgeber jederzeit erreichbar sein. Rufbereitschaft erfolgt für festzulegende Phasen im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses (Bundesarbeitsgericht, 2000). Auf Grundlage der wenigen Literatur zur Wirkung von Rufbereitschaft, lassen sich Hinweise ableiten, dass Rufbereitschaft mit erhöhtem Stress, Beeinträchtigung des Schlafs und der psychischen Gesundheit einhergeht (Nicol/Botterill 2004). Allerdings weisen die Studien zum Teil zahlreiche Mängel auf. Sie wurden zumeist im Querschnittsdesign durchgeführt, Verlaufsstudien bilden die Ausnahme. Häufig bleibt unklar, was mit Rufbereitschaft (engl. on-call) gemeint ist. Die Verwendung dieses Begriffes ist vor allem international uneinheitlich (vgl. Carley 2007). In dem Beitrag soll in einem Review die bisherige Forschung zum Themenbereich Rufbereitschaft systematisiert werden und um eigene Forschungsergebnisse ergänzt werden.
Wolfgang Bödeker, Ina Kramer, Ina Sockoll:
Rentable Investition oder soziale Norm? Zur Wirtschaftlichkeit betrieblichen Gesundheitsmanagements
Untersuchungen zur Wirtschaftlichkeit der betrieblichen Prävention erfahren zunehmendes Interesse. Einerseits soll Unternehmen gezeigt werden, dass sich Betriebliches Gesundheitsmanagement rechnet. Andererseits sollen die durch Prävention vermeidbaren Kosten abgeschätzt und ggf. die kostengünstigsten Präventionsmaßnahmen identifiziert werden. Der ökonomische Nutzen von betrieblichem Gesundheitsmanagement gilt als wissenschaftlich eindrucksvoll belegt. Systematische Übersichtsarbeiten zeigen, dass sowohl die Krankheitskosten als auch die krankheitsbedingten Fehlzeiten um durchschnittlich 26% reduziert werden können. Auch die Abschätzung des allgemeinen ökonomischen Potenzials spricht für eine Intensivierung der betrieblichen Prävention. Durch arbeitsbedingte Erkrankungen entstehen in Deutschland jährliche Kosten in Höhe von insgesamt 44 Milliarden Euro. Davon entfallen 33 Milliarden Euro auf arbeitsbedingte Arbeitsunfähigkeit und 11 Milliarden Euro auf die arbeitsbedingte Frühberentung.
Michael Ertel, Ulrike Stilijanow:
Bekämpfung psychosozialer Risiken am Arbeitsplatz – Politischer Kontext und Sozialer Dialog in der erweiterten EU
In den letzten Jahren sind psychosoziale Risiken am Arbeitsplatz, wie Stress, Mobbing und Gewalt in der Europäischen Union (EU) zunehmend in ihrer Bedeutung erkannt worden. Die damit verbundenen gesundheitlichen Beeinträchtigungen für Arbeitnehmer sowie finanzielle und soziale Kosten für Unternehmen und Gesellschaft stellen ein wachsendes Problem für die EU und deren Mitgliedsstaaten dar. Zwei wesentliche Handlungsstränge zur Bekämpfung bzw. zum Management von Stress auf der europäischen Ebene sollen in diesem Beitrag näher beleuchtet werden; zum einen die europäische Rahmen-Gesetzgebung zum Arbeitsschutz; zum anderen Aktivitäten der europäischen Sozialpartner, die im Kontext des Europäischen Sozialen Dialoges zwei Vereinbarungen (über arbeitsbedingten Stress und zu Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz) verabschiedet haben. Ein europäisches Forschungskonsortium (Projekt PRIMA-EF; siehe www.prima-ef.org) ging vor diesem Hintergrund der Frage nach, ob und inwiefern insbesondere der Soziale Dialog einen Beitrag für die Bekämpfung psychosozialer Risiken am Arbeitsplatz leisten kann und welche Empfehlungen daraus für Politik und Praxis abgeleitet werden können - auch im Hinblick auf aktuelle Herausforderungen der EU-Erweiterung.
Benedikt G. Rogge, Thomas Kieselbach:
Arbeitslosigkeit und psychische Gesundheit aus zwei theoretischen Perspektiven: Soziale Exklusion und soziologische Identitätstheorie
Martina Bohnhardt, Wolfgang Bödeker:
Anreize in der Prävention und Gesundheitsförderung – Inwieweit lässt sich Gesundheitsverhalten durch Incentives steuern?
Institutionen und Websites zu Prävention und betrieblicher Gesundheitsförderung
Europa
Deutschland
Österreich
Schweiz