Gerhard Bosch:
Gegen den Trend: Flexibilität und Gleichheit im norwegischen
Arbeitsmarkt
Der folgende Aufsatz befaßt sich mit der externen und internen Flexibilität auf dem norwegischen Arbeitsmarkt. In einem klein- und mittelbetrieblich dominierten Land ist ein gewisses Niveau von externer Flexibilität notwendig, da einerseits die Betriebe nicht alle Beschäftigungsprobleme intern lösen können, und andererseits die Beschäftigten oft einen Aufstieg nur durch einen Betriebswechsel erreichen können. Viel ausführlicher wird die interne Flexibilität der Arbeitskräfte betrachtet - letzteres vor dem Hintergrund spezifischer industrieller Beziehungen und Managementstile. Den Gewerkschaften sind in den letzten Jahrzehnten starke Beteiligungsrechte eingeräumt worden. Es wird der Frage nachgegangen, ob sich in Norwegen im Unterschied zu anderen Ländern ein besonderer Managementstil herausgebildet hat, und welche Innovationspotentiale und -probleme darin zu sehen sind. Anhand von Arbeitszeitflexibilität (Norwegen hat die kürzesten Arbeitszeiten in der Welt) und qualifikatorischen Problemfeldern werden zudem Schwachstellen und Reformansätze - insbesondere in der beruflichen Ausbildung - des norwegischen Arbeitsmarktes beleuchtet, bevor im letzten Kapitel einige Schlußfolgerungen gezogen werden.
Roland Springer:
Reflexivitätssteigerung durch Organisationsberatung?
Durch die Transformation in Richtung Lean Production ist in der Industrie in den neunziger Jahren ein Bedarf an (industrie-)soziologischem Wissen entstanden, den es in den zurückliegenden Jahren so nicht gegeben hat. Mit ihrem in den siebziger und achtziger Jahren entwickelten rationalisierungs- und arbeitspolitischen Selbstverständnis kann die Industriesoziologie diesen Bedarf jedoch nicht befriedigen. Notwendig ist nicht nur eine Neubestimmung ihres Verhältnisses zum Prinzip der Wirtschaftlichkeit; gefordert ist vor allem ein Forschungs- und Beratungsansatz, der die Reflexivität des Transformationsprozesses durch eine stärkere soziologische Intervention in das betriebliche Geschehen fördert. Beides ist heute überfällig, will die Industriesoziologie auf den Transformationsprozeß Einfluß nehmen.
Jürgen Howaldt :
Der Industriesoziologe als Organisationsberater
Aufgrund eigener Erfahrungen in unternehmensfinanzierten Beratungsprojekten zur Einführung von Gruppenarbeit setzt der Autor sich mit dem Verhältnis von Industriesoziologie und Organisationsberatung auseinander. Ausgehend von einem veränderten Verständnis des technisch-organisatorischen Wandels, in dessen Folge die Organisation als Ort der Gestaltung von Arbeit und Technik stärker in den Mittelpunkt des Interesses industriesoziologischer Forschungsarbeiten gerückt wurde, wird der Frage nachgegangen, wie das so erarbeitete Wissen über den sozialen Charakter von Veränderungsprozessen in Organisationen seine Wirksamkeit entfalten kann. Im Rückgriff auf die aktuelle Diskussion um systemische Beratungskonzepte skizziert er am praktischen Beispiel die Grundzüge einer Beratungsarbeit, die - im Dialog mit den betrieblichen Akteuren - diesen hilft Gestaltungskonzepte zu erarbeiten und die betriebliche Realität entsprechend der eigenen Zielstellungen zu verändern.
Cordula Sczesny, Rainer Skrotzki:
Partizipative Entwicklung von Arbeits- und Leistungsbedingungen
Im Rahmen dieses Beitrags wird über ein abgeschlossenes arbeitswissenschaftliches Beratungsprojekt berichtet, in dessen Mittelpunkt die Entwicklung eines Entgelt-Leistungssystems in einem mittelständischen Chemiebetrieb stand. Im Vordergrund stehen hier allerdings weniger die Details der letztlich gefundenen neuen Entgeltregelung - obwohl auch diese skizziert werden - als vielmehr die Deskription und Bewertung des Entwicklungsprozesses hin zu einer neuen Prämienregelung. Dieser Prozeß ist durch wesentliche partizipative Elemente gekennzeichnet, die auch auf andere Betriebe übertragbar sind. Berichtenswert ist insbesondere der Aushandlungsprozeß zwischen den unterschiedlichen Akteursgruppen auf betrieblicher Ebene, dessen vorläufiger Endpunkt der gefundene Entgelt-Leistungs-Kompromiß ist. Der externen Beratung kommt die Aufgabe der Moderation sowie der Unterstützung des betrieblichen Interessenausgleichs durch das Einbringen von Expertenwissen zu.
Helmut Martens:
Schlechte Zeiten für die Mitbestimmung?
Nach 45 Jahren Montanmitbestimmung und zwanzig Jahren Mitbestimmungsgesetz´76 versucht der vorliegende Aufsatz eine Standortbestimmung. In Zeiten der Globalisierung und Infragestellung langjährig bewährter institutioneller Strukturen, in denen „shareholder value concepts“ Unternehmenspolitiken prägen, Funktionsverluste und Gefährdungen der Mitbestimmung in Unternehmen und Betrieb zu beobachten sind, die gewerkschaftliche Mitbestimmungsidee selbstkritischen Überprüfungen unterworfen ist, und unternehmerische Partizipionskonzepte ihr ureigenstes Feld besetzt haben, bricht der Autor eine Lanze für das bundesrepublikanische Modell der institutionalisierten Mitbestimmung. Gerade in solchen Umbruchsituationen gilt es, historische Leistungen des deutschen Mitbestimmungsmodells sichtbar zu machen und auf die Bedeutung seiner rechtlichen Institutionalisierung zu verweisen, die einer reinen Marktlogik nicht entspricht. Aber es ist auch notwendig, Reformen der erreichten institutionellen Strukturen anzumahnen und in der alltäglichen Praxis der Mitbestimmung die Anknüpfungspunkte für ihre Weiterentwicklung deutlicher herauszuarbeiten.
Praxisbericht
Hans Berger:
Die Gründung der IGBCE - ein Beitrag zur organisatorischen und programmatischen
Erneuerung der deutschen Gewerkschaften
Tagungsbericht
Neue Selbständigkeit - Soziale Risiken und Chancen
(Von Martina Riezler, Dortmund)
Christian von Ferber:
Sozialforschung - ein zukunftsweisendes Modell für Interdisziplinarität
und Praxisorientierung
Interdisziplinarität und Praxisorientierung rechnen derzeit zu den Schlüsselqualifikationen für die Wissenschaftsförderung in der Bundesrepublik. Doch ”im Eifer zusagen, was sein soll, wird übersehen, was ist” (Th.W. Adorno) - die Empirische Sozialforschung hat diese beiden Qualifikationen seit ihrem Neubeginn nach 1945 in einer beispielgebenden Weise verwirklicht. Sie hat den Sozialen Wandel in der Bundesrepublik vorausschauend und unterstützend begleitet: die Demokratisierung nach der NS Diktatur, die Modernisierung der öffentlichen Dienstleistungssysteme (Bildung, Soziale Sicherheit, Gesundheit). Die Ökonomisierung der Gesellschaft stellt derzeit neue Anforderungen an das Selbstverständnis und an die Infrastruktur der Sozialforschung. Die Neuorientierung fordert dazu heraus, den erreichten Forschungsstand zu bilanzieren und im Sinne eines kumulativen Erkenntnisfortschritts zu sichern.
Annette Schnabel:
Teilnahmeverhalten bei Unternehmensbefragungen
Die Zuverlässigkeit von Ergebnissen aus Zufallsstichproben hängt von Art und Umfang der Antwortausfälle ab. Speziell bei Unternehmensbefragungen muß damit gerechnet werden, daß die Ausfälle aufgrund der besonderen Befragungssituation nicht zufällig sind. Der vorliegende Beitrag will nun die Unterschiede zwischen Befragungen von Akteuren als Repräsentanten von Unternehmen und Interviews in anderen Kontexten herausarbeiten. Im Anschluß daran wird der Verhaltensprozeß modelliert, der bei Betriebsbefragungen zu der Entscheidung für oder gegen eine Teilnahme führt. Dieses Vorgehen soll Forschern dabei helfen, Unterschiede im Verhalten von Teilnehmern und Verweigerern zu erklären und diejenigen Elemente zu identifizieren, die sie selbst in einer Befragungssituation beeinflussen können.
Frieder Naschold:
Die Siemens-AG: Inkrementale Anpassung oder Unternehmenstransformation?
Eine Fallstudie über Kontiunität und Wandel eines Konzerns
Die nachfolgende Fallstudie analysiert die Anpassungsreaktionen des Unternehmens auf strategischer wie operativer Ebene. Untersucht werden insbesondere die TOP-Bewegung, 1992/93 initiiert durch den Zentralvorstand (ZV), und entsprechende Umstrukturierungsprozesse in den drei Unternehmensbereichen (UB)1 Öffentliche Netze (ÖN), Private Netze (PN) und Siemens Nixdorf Informationssysteme AG (SNI). Zu fragen ist, wie weit das Unternehmen über inkrementalistische Anpassungsreaktionen hinaus transformatorische Umstrukturierungsprozesse initiieren und kontinuisieren konnte. Angesichts des teilweise nur begrenzt auswertbaren Materials, der Selektivität der ausgewählten Bereiche und des zeitlich begrenzten Beobachtungsraumes seit 1992/93 bis Mitte 1995 können die nachfolgenden Ausführungen natürlich nur eine exemplarische Zwischenbilanz eines komplexen Wandlungsprozesses darstellen.
Kurt-Georg Ciesinger, Rüdiger Klatt, Rainer Ollmann:
Multimedia in der Druckindustrie. Anforderungen an Beschäftigte
und Betriebe
Durch den Einsatz der neuen, digitalen Medien verändert sich der Handlungsrahmen für die mittelständische Druckindustrie in Deutschland radikal. Multimediale Informationsverarbeitungstechnologien und hochleistungsfähige Telekommunikationsnetze revolutionieren Anbieter- und Nachfragemärkte, die in der Folge neue Anforderungen an die Organisationsformen und die Kompetenzentwicklungsstrategien der Unternehmen stellen. Vor diesem Hintergrund wurde im Rahmen einer umfangreichen Expertenbefragung ein Leitbild für einen erfolgreichen Strukturwandel der Branche in Form eines Anforderungsprofils in den Innovationsbereichen Technik, Organisation, Personal und Marktverhalten erarbeitet. Dieses »Kompetenzprofil Multimedia« bietet die Grundlage für individuelle Unternehmensstrategien und dient aktuell als konzeptioneller Bezugsrahmen für die »Innovationsoffensive Medienwirtschaft NRW«.
Martin Fischer, Peter Röben:
Arbeitsprozeßwissen im chemischen Labor
Die Arbeit von Chemielaboranten im Spannungsfeld von Arbeitserfahrung, Naturwissenschaft
und Technik
Auf den Verdrängungswettbewerb im Sektor der Laborarbeit reagieren die Unternehmen u.a. mit verstärktem EDV-Einsatz, z. B. mit Laborinformations- und -managementsystemen, die für das chemische Labor seit den achtziger Jahren angeboten werden. Implizite Leitidee des EDV-Einsatzes ist die vollständige naturwissenschaftlich-technische Durchdringung der Chemiearbeit: Solch eine Annahme geht jedoch am Charakter der Laborantentätigkeit vorbei - wie an zwei Fallbeispielen herausgearbeitet wird. Die traditionelle Stärke der Arbeitskräfte im chemischen Labor bei der Bewältigung von Problemsituationen liegt im Arbeitsprozeßwissen der Laboranten: der Verschmelzung
Diese Stärke laborantenspezifischen Arbeitshandelns wird im Rahmen der Gestaltung der Arbeitsmittel im Labor nur unzureichend berücksichtigt. Dies betrifft die Meßtechnik ebenso wie Laborinformationssysteme.
Gertrud Kühnlein:
"Verbetrieblichung" von Weiterbildung als Zukunftstrend?
Anmerkungen zum Bedeutungswandel von beruflicher Weiterbildung und Konsequenzen
für Bildungsforschung
Seit Jahren nimmt der Anteil der betriebsbezogenen Qualifizierungsmaßnahmen am gesamten Weiterbildungsgeschehen kontinuierlich zu. Dies aber zeigt keineswegs nur das steigende Interesse von Betrieben und Beschäftigten an "lebenslangem Lernen" an, sondern indiziert vor allem einen steigenden Einfluß der Betriebe auf Inhalte und Gestaltung der beruflichen Weiterbildung sowie - komplementär - einen Rückgang staatlicher Regulierungsversuche. Die "Verbetrieblichung" von Weiterbildung impliziert daher auch einen Wandel ihrer gesellschaftlichen Bedeutung sowie eine Veränderung der Zugangschancen und der beruflichen Verwertbarkeit für die (potentiellen) TeilnehmerInnen. In dem Beitrag werden vor diesem Hintergrund sowohl die sich abzeichnenden bildungspolitischen Konsequenzen dieses Prozesses diskutiert als auch Schlußfolgerungen gezogen in bezug auf neue Aufgabenstellungen und ein neues Selbstverständnis der Bildungsforschung.
Anke Hanft:
Lernen in Netzwerkstrukturen
Tendenzen einer Neupositionierung der betrieblichen und beruflichen Bildung
(Lern)-Netzwerke sind mittlerweile in der organisationstheoretischen Literatur zu einem festen Begriff für neue Formen der betriebsinternen und übergreifenden Kooperation und des Wissenstransfers geworden. Bürokratische und formalistische Hürden, die bislang den Zugang zu und die Verbreitung von Informationen und Wissen behinderten, werden abgebaut zugunsten von Systemen, die das Lernvermögen und die Entwicklungsfähigkeit der Gesamtorganisation fördern. Für betriebliche und überbetriebliche Bildungseinrichtungen bedeuten diese Veränderungen eine generelle Neuorientierung ihrer Arbeit, die auf eine weitgehende Revidierung klassischer betriebs- und berufspädagogischer Konzepte hinausläuft und von einer Bedeutungsveränderung berufsmäßig gefaßter Aufgabenzuschnitte und Karriereverläufe begleitet ist.
Ursula Ammon, Guido Becke, Gerd Peter:
Ökologische Innovationen durch Unternehmenskooperation
und Mitarbeiterbeteiligung
Ein erfolgreicher Feldversuch sozialer Simulation in der Automobil- und Automobilzulieferindustrie
Mit Unterstützung der Bundesstiftung Umwelt wurde von der Sozialforschungsstelle
Dortmund über zwei Jahre ein komplexes Projekt zu Fragen innovativer Werkstoffentwicklung,
ihrer Bewertung und Realisierung im Unternehmensverbund, unter Beteiligung der
Mitarbeiter sowie von externen Gewerkschaften und Fachinstituten (IKP, IÖW,
StAU), durchgeführt. Die äußerst schwierige Aufgabenstellung
wurde von den Projektinitiatoren (IGM, IG CPK, VW1) in einem gesellschaftlich
umstrittenen Anwendungsfeld (Automobilzulieferindustrie, Chlorchemie) plaziert.
Unternehmenskooperationen wurden erfolgreich erprobt. Mitarbeiterbeteiligung
erwies sich als von der Sache her sinnvoll und notwendig. Systemtechnische Methoden
- wie Ökobilanz - zeigten sich noch nicht ausgereift. Das Projekt wurde
trotz vieler Konfliktlinien aufgrund eines neuartigen Methodenansatzes der sozialer
Simulation erfolgreich abgeschlossen. Der Grad der Verallgemeinerung ist noch
offen.
Friedhart Hegner, Ulrich Kramer:
Zielvereinbarungen, ergebnisbezogene Informationssysteme und
zeitverantwortliche Gruppen Meilensteine auf dem Weg zur lernenden Organisation
Bei der notwendigen Innovationsbeschleunigung und Produktivitätssteigerung bringen lose verknüpfte organisatorische Verbesserungen nur unzureichende Struktureffekte. Viel wirkungsvoller sind systematisch miteinander verbundene Maßnahmen der Organisationsveränderung und Personalentwicklung. Bewährt hat sich dabei in vielen Unternehmen die Kombination von Arbeits- und Betriebszeitmanagement mit teamartigen Organisationsformen der Arbeit. Sie gelingt am besten durch Zielvereinbarungen und zeitverantwortliche Gruppen, die bei Bedarf schrittweise in aufgabenverantwortliche Gruppen transformiert werden können, also in operative Gruppenarbeit. Zeitmoderatoren in der Anfangsphase werden dabei in den späteren Phasen zu Gruppensprechern. Gemeinsam mit den Teammitgliedern betreiben sie zielbezogene Verbesserungen, eine anforderungsgerechte Qualifizierung sowie eine bessere gegenseitige Vertretung durch Arbeitsstellenwechsel (Job rotation). Dadurch kann wirkungsvoll auf Schwankungen des Arbeitsanfalls und der Personalverfügbarkeit reagiert werden. Das sind Meilensteine auf dem Weg zu einer lernenden Organisation, die rasch und treffsicher auf Marktveränderungen reagiert.
Tagungsberichte
Betriebliches Lernen - Lernende Betriebe. Ein Zukunftsmodell für kleine
und mittelständische Unternehmen?
(Martina Riezler, Dortmund)
Gesundheitliche Gefährdungen bei gentechnischen Arbeiten
(Ursula Ammon, Dortmund)
Karin Büchter:
Klein- und Mittelbetriebe: Träger des Strukturwandels?
Relativierungen zu Prosperität und Qualifikationsbedarf
Nachdem bis weit in die 70er Jahre hinein Großbetriebe zu den Garanten
für wirtschaftliche Leistungsfähigkeit und sozialen Wohlstand gezählt
worden waren, erfuhren im Zusammenhang der liberalen Wirtschaftspolitik zu Beginn
der 80er Jahre Klein- und Mittelbetriebe als "endogenes Entwicklungspotential"
und Hoffnungsträger für den Strukturwandel eine Renaissance. Mit dem
Aufwärtstrend kleiner und mittlerer Betriebe, so der wirtschaftspolitische
Tenor, gehe ein zunehmender Bedarf an Qualifikationen einher, der verstärkte
Weiterbildungsinitiativen erforderlich mache.
Auf der Grundlage vorhandener empirischer Ergebnisse werden im folgenden Annahmen
zur Prosperität und zum Qualifikationsbedarf in kleinen und mittleren Betrieben
relativiert sowie praktische Probleme bei der Weiterbildung in und für
kleine und mittlere Betriebe aufgezeigt.
Helmut Martens:
Betriebliche Beteiligungskulturen bei konzernweiten Modernisierungskonzepten
im Arbeits- und Gesundheitsschutz
Ergebnisse einer empirischen Untersuchung
Am Beispiel der Implementation beteiligungsorientierter Konzepte eines präventiven Arbeits- und Gesundheitsschutzes wird anhand von Befunden aus fünf empirischen Betriebsfallstudien in drei Unternehmen der Stahlindustrie der Frage nachgegangen, welche Rolle im Kontext solcher Prozesse dem Handeln von Betriebsräten als einem wichtigen betrieblichen Akteur zukommt. Es kann gezeigt werden, daß auch unter den Bedingungen der Montanmitbestimmung sehr unterschiedliche betriebliche Mitbestimmungs- und Beteiligungskulturen anzutreffen sind. Sie sind die Filter, durch die konzernübergreifende Organisationskonzepte hindurch müssen, aber sie sind zugleich auch über alle Umbrüche in der Branche hinweg das immer noch bemerkenswert stabile Fundament, auf dem zukunftsorientierte Beteiligungskonzepte aufbauen können. Hinsichtlich des Handelns der Betriebsräte können neuere Konzeptionalisierungen, die deren mögliche Co-Managementfunktion eher zurückhaltend beurteilen und ihnen eher eine Moderatorenfunktion zuweisen, gut bestätigt werden. Es wird dabei deutlich, daß die Betriebsräte für die Ausgestaltung und Weiterentwicklung mitbestimmter betrieblicher Beteiligungskulturen ein eminent wichtiger Akteur in den Großbetrieben sind.
Martin Schmeiser:
Disposition und Position: Motivlagen der Berufseinmündung
von Krankenschwestern und ihr Wandel (1890-1990)
Für die nicht konfessionell gebundenen, bürgerlichen Krankenschwestern werden für den Zeitraum 1890-1990 auf der Grundlage historischer und statistischer Daten die sich wandelnden Motivlagen der Berufsfindung herausgearbeitet: War zu Beginn des 20. Jahrhunderts noch der Elternverlust das dominante Merkmal der kollektiven Biographie der Krankenschwestern, so ist für die Zeit nach dem II. Weltkrieg ein langsamer Wandel der Motivlagen der Berufsfindung kennzeichnend. Nach der Konfrontation mit Krankheit und Tod wurde schließlich die "Berufsvererbung" tragendes Elemente der Berufseinmündung der Krankenschwestern.
Friedrich Weltz:
Anspruch und Wirklichkeit von arbeitspolitischen Ansätzen:
das Beispiel Gruppenarbeit
Im Zeichen der Krise haben zahlreiche Unternehmen eine Doppelstrategie entwickelt: einerseits werden neue arbeitspolitische Ansätze propagiert und ansatzweise auch erprobt, die auf eine Aktivierung der Motivation und Eigeninitiative der Mitarbeiter zielen. Zugleich wird ein harter leistungspolitischer Kurs gefahren, der auf maximale Kosteneinsparung hinzielt, bei möglichst geringer Einbeziehung der Arbeitnehmer und ihrer Vertreter. Klassisches Beispiel hierfür ist die Einführung von Gruppenarbeit. Ergebnis dieser Doppelstrategie: eine gespaltene betriebliche Realität, in der Unvereinbares stillschweigend nebeneinander praktiziert wird; eine auf Konfrontation angelegte Leistungspolitik und eine Arbeitspolitik, die Partizipation als zentrale Zielstellung verkündet. Praxis wie Wissenschaft haben diesen Widerspruch bislang weitgehend ignoriert. Eine Auseinandersetzung mit dessen möglichen Konsequenzen erscheint aber unbedingt notwendig.
Praxisbericht
VEBA Initiative 97:
Beschäftigung fördern, Beschäftigung sichern
Tagungsbericht
Innovationsorientierte Technikfolgenabschätzung in NRW
(Von Martina Riezler, Dortmund)